MODALIDADES JURIDICAS DE EMPLEO.
CONTRATOS
LA REFORMA LABORAL
El año 1994 será recordado como el año de la Reforma Laboral,
reflejada sobre todo en la Ley 10/1994 de 19 de Mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento
de la Ocupación. Esta ley intenta ser respuesta a la grave situación
económica centrándose en el principal problema: la alta tasa de paro. Se
plantean en ella diversos objetivos:
- Mejora de los servicios públicos de empleo, anteponiendo eficacia a
burocracia.
- Inserción laboral de los colectivos más desprotegidos.
- Que el trabajo sea a tiempo parcial, favoreciendo así el aumento de las
tasas de ocupación.
- Fomento del empleo en las pequeñas empresas.
- Inserción laboral de los perceptores de prestaciones por desempleo.
Igualmente, la ley planifica unas Políticas de Fomento de Empleo que, entre otras
medidas, propone una modificación en las relaciones laborales, la
incentivación de determinadas modalidades de ocupación y la
regulación de nuevos elementos en el mercado laboral (Agencias de
Colocación, SIPE—Servicios Integrados para el Empleo—Empresas de Trabajo
Temporal...).
EL CONTRATO
Por definición, un contrato es un acuerdo entre un empresario (persona
física o jurídica) y un trabajador, por el que éste último se
compromete voluntariamente a prestar unos servicios determinados por cuenta del empresario
y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Los trabajadores han de ser mayores de edad; en su defecto, mayores de 16 años
emancipados, o si no lo estuvieran, con autorización de sus padres o tutores.
La forma del contrato puede ser oral o escrita; de esta última forma ha de ser
cuando:
- lo exige una disposición legal.
- contratos de prácticos y aprendizaje.
- trabajo a domicilio.
- contrato de obras o servicio, o servicio determinado.
- trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
- contratos de duración determinada con más de cuatro semanas.
- contratos de relevo.
La duración puede concentrarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada; ésta estará en función del tipo
de contrato efectuado y de lo establecido al respecto en el mismo; si no es así, se
supone que el contrato es por tiempo indefinido y a jornada completa.
El período de prueba es aquél en el que las partes pueden rescindir el
contrato, sin alegar causa justa alguna. El tiempo máximo se establece en los
Convenios Colectivos; en su defecto, será de seis meses para los técnicos titu-
lados, y de dos para el resto de trabajadores. Computa como antigüedad.
TIPOLOGIA CONTRACTUAL
- Contrato de obra o servicio determinado. Art. 15. E.T. Ley 11/94, R.D 2546/94
de 29 de Diciembre (R.D.L. 6 1/95 art. 15).
Tiene por objeto la realización de un servicio u obra plenamente identificados (no es
suficiente la enumeración de los trabajos propios de una categoría
profesional); y hecho con autonomía y substantividad propias dentro de la empresa.
Su ejecución es limitada en el tiempo, pero de duración incierta.
- Contrato a tiempo parcial. Ley 10/94 de 19 de Mayo (B.O.E. 23-V-94). RD.
2317/93 de Diciembre.
- Aquél en el que el trabajador presta sus servicios durante un tiempo
determinado de horas al día, a la semana, al mes, o al año, inferior al
considerado habitual en la actividad.
- Cada hora de trabajo que exceda al número Fiado en el contrato
será considerada como hora extra a todos los efectos, incluidos los de la Seguridad
Social.
- Será por tiempo indefinido o duración determinada, caso en el que
podrá tomar cualquiera de las formas de contratación.
- Sólo se contabilizan para tener derecho a prestaciones las horas o
días realmente trabajados. Si el hampo es inferior a doce horas semanales o 48 al mes,
la protección social sólo incluye:
- por accidente de Trabajo
- enfermedad profesional
- asistencia sanitaria por contingencias comunes
- Fondo de Garantía Salarial (FGS) y Maternidad.
- Contrato de interinidad. Art. 15 E.T. (.R.D. 2546/94 de 29 de Diciembre)
- Tiene como objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de
puesto de trabajo; también puede hacerse para cubrir temporalmente lugares de
trabajo mientras dure el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva
- Ha de ser por escrito y debe especificar el nombre del trabajador sustituido; el
lugar y puesto de trabajo; y las causas de la sustitución.
- Tendrá vigencia mientras subsista el derecho de reserva del puesto del
Trabajador sustituido, o mientras dure el proceso de selección o promoción
para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, no pudiendo ser superior a tres meses.
- Contrato por lanzamiento de nueva actividad. Art. 15 E.T. (R.D. 2546/94, de 29
de Diciembre).
- Es el efectuado por empresas de nuevo establecimiento, o por aquéllas ya
existentes que amplíen sus actividades a causa del lanzamiento de una nueva
línea de producción, un nuevo producto o servicio, o por la apertura de un
nuevo centro de Trabajo.
- Ha de ser por escrito. Tendrá una duración de entre seis meses y
tres años. Podrá prorrogarse mediante acuerdo por períodos no
inferiores a seis meses, sin que se superen los tres años.
- Contrato de aprendizaje. Ley 10/94 de 10 de Mayo. (R.D.2317/93 de 29 de
Diciembre).
- Su objeto es la adquisición de la formación teórica y
práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo cualificado
por parte de los trabajadores.
- Se beneficien del mismo los trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que
no tengan la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas.
- Ha de ser por escrito.
- Durará entre 6 meses y 3 años, siempre y cuando el convenio colectivo del
sector no fije otra duración. Una vez terminado el contrato, el trabajador no puede ser
contratado por esta modalidad, ni por la misma empresa ni por otra.
- La formación teórica ocupará un tiempo no inferior al 15% de la
jornada máxima prevista; y será siempre fuera del puesto de trabajo.
- La retribución será filuda según convenio colectivo, pero nunca
ha de ser inferior al 70, 80 y 90% del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.)
durante, respectivamente, el 1°, 2° y Ser año.
La Seguridad Social sólo cubre al aprendiz las siguientes contingencias:
- accidentes de trabajo
- enfermedades profesionales
- asistencia sanitaria por enfermedad común
- maternidad
- Fondo de Garantía Salarial (F.G.S.) y pensiones.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción. Art. 15 E.T.
(R.D.2546/94 de 29 de Diciembre).
- Su función es atender las exigencias circunstanciales del mercado
(acumulación de tareas o exceso de pedidos), aún tratándose de la
actividad normal de la empresa.
- Su duración será de un máximo de 6 meses dentro
de un período de doce meses. El Convenio Colectivo del sector puede cambiar esta
duración, así como el periodo en que es exigible.
- Si es superior a 4 semanas ha de formalizarse por escrito.
- Contrato de relevo. R.D. 1991/84. Ley 10/94
- Es aquél que se realiza con un trabajador inscrito en el INEM para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación de
forma parcial, pues la recibe simultáneamente con la realización de un trabajo
a tiempo parcial en la misma empresa.
- Ha de ser por escrito.
- Durará el tiempo que le falte al trabajador sustituido para que le
corresponda el derecho a la pensión ordinaria por jubilación. Un
máximo de tres años.
- Contrato en prácticas. Ley 10/94 de 19 de Mayo (R.D. 2317/93 de 29 de
Diciembre).
- Su objetivo es facilitar la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con titulación
universitaria, de formación profesional de grado medio o superior, o equivalentes
oficialmente reconocidos, siempre y cuando no hayan pasado más de cuatro
años desde su obtención.
- Ha de ser por escrito.
- La duración está entre 6 meses y dos años. En estos
límites el Convenio Colectivo puede regular la duración según las
características del sector.
- El sueldo será fijado en Convenio Colectivo, pero nunca
será inferior al 60 y 75% del S.M.I. durante, respectivamente, el 1° y 2° año.
- Contrato de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación. R.D. 1194/85. Ley 2/91
- Se trata del contrato de trabajadores desempleados inscritos en el INEM
que sustituyen a otros que anticipan su edad ordinaria de jubilación a los 64
años.
- Ha de ser por escrito.
- Su duración será de un año como mínimo.
- Contrato de trabajo a domicilio. Ley 8/80, art. 13. Ley 2/91
- Aquél por el que la prestación de la actividad laboral se
lleva a cabo en el domicilio del trabajador, o en el lugar que éste elija, y sin la
vigilancia del empresario.
- Ha de ser por escrito.
- Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.
- El sueldo será como mínimo igual al de un trabajador con
categoría profesional equivalente en el sector correspondiente.
- Contrato de trabajo en grupo. Ley 8/80, art. 10.2.
- Es el que acuerdan el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, sin tener el empresario frente a cada uno de ellos los derechos y
deberes que como tal le competen, ejerciéndolos solamente con el jefe del Grupo.
- La duración será por tiempo indefinido o de
duración determinada.
- Contrato de puesta a disposición. Ley 10/94. Ley 14/94
- El que vincula a una Empresa de Trabajo Temporal y a la empresa usuaria,
teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar sus servicios a la empresa
usuaria.
- Sólo puede realizarse en los siguientes supuestos:
- Realización de obra, o servicio determinado de
duración incierta aunque limitado en el tiempo.
- Atender circunstancias del mercado (acumulación de tareas
o exceso de pedidos). Máximo de 6 meses.
- Sustitución de trabajadores de la empresa con derecho a
reserva de su puesto de trabajo.
- Para cubrir de forma temporal un puesto permanente mientras dura
la selección o la promoción. Máximo de tres meses.
INCENTIVOS A LA CONTRATACION COLECTIVOS ESPECIFICOS
Se trata de que, a cambio de contraprestaciones, las empresas fomenten la
contratación de trabajadores pertenecientes a colectivos especialmente afectados por
el paro. Se busca, sobre todo, la contratación por tiempo indefinido. En este marco
hay que mencionar los siguientes contratos:
- Contrato indefinido de trabajadores mayores de 45 años. Ley 22/92 O.M
6.VIII.92. c.e. 21-IX-92
- Afecta a los trabajadores mayores de 45 años que llevan inscritos
en el INEM como demandantes al menos un año.
- Es indefinido. A jornada completa.
- Subvención de 500.000 pts./contrato a la empresa.
- Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social durante la vigencia del contrato.
- Contrato indefinido de mujeres en profesiones u oficios en los que se encuentren
subrepresentadas o que se reincorporen a la actividad laboral. Ley 22/92.
O.M.ó.VIII.92 c.e. 21-IX-92.
- Tiene por objeto el facilitar la contratación indefinida de
determinados colectivos de mujeres.
- Es necesario llevar inscrita en el INEM al menos un año y ser
contratada en una profesión en la que las mujeres estén sub-representadas; o
ser desempleada mayor de 25 años que se reincorpora al mercado de trabajo y que ha
estado al menos 5 sin trabajar.
- Indefinido. A jornada completa.
- Subvención de 500.000 pts./contrato a la empresa.
- Contrato indefinido para jóvenes trabajadores menores de 25 años o
con edad comprendida entre 25 y 29. Ley 2/91. Ley 22/92. O.M.6-VIII-92. c.e.21-IX-92.
- Requiere tener menos de 25 años y llevar al menos 1 año
inscrito en el INEM.
- Ser desempleado de entre 25 y 29 años y no haber trabajado
más de tres meses con anterioridad a la contratación.
- Indefinido. A jornada completa.
- Subvención de 400.000 pts./contrato a la empresa.
- Contrato para minusválidos
- Indefinido acogidos a medidas de fomento de empleo. R.D.
1451/83. O.M. 13-IV-94.
- 500.000 pts./contrato.
- Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad
Social; del 70% si el trabajador es menor de 45 años, y del 90% si es mayor.
- Subvenciones de hasta 150.000 pts. Para la adaptación de
los puestos de trabajo.
- Subvenciones para la formación profesional.
- Empleo selectivo. R.D. 1451/83.
- Trata de la readmisión por parte de la empresa de
trabajadores propios tras su proceso de recuperación.
- Bonificación del 50% de la cuota patronal de la Seguridad
Social por contingencias comunes durante 2 años.
- Contrato de aprendizaje para minusválidos. Ley 10/94.
R.D. 2317/93.
- No se aplica la edad máxima de 25 años.
- Reducción del 50% de las cuotas empresariales de
Seguridad Social previstas para los contratos en aprendizaje.
ALGUNAS CONSIDERACIONES
Después de la entrada en vigor de la Reforma Laboral son visibles algunas conse-
cuencias:
- Segmentación del empleo en fijo y temporal.
- Aumento brutal del trabajo temporal, hasta un 35%, mientras que la media de la
Unión Europea está en el 11%. No se cumple además que el
trabajador con un contrato eventual acabe recontratado indefinidamente. Más bien
ocurre al contrario, que disminuyen los empleos fijos y son sustituidos por trabajo precario.
- Esta "temporalidad" impide el desarrollo de la formación del
propio trabajador, pero también de innovación empresarial. Crea
incertidumbre en el consumo.
- Se ha facilitado el despido; hay un menor número de causas objetivas,
encubriendo casi siempre necesidades de reajuste de plantilla.
- En los contratos de aprendizaje es norma el incumplimiento del objetivo de
adquisición de formación teórica y práctica, soliendo ocupar
el trabajador puestos con las mismas responsabilidades que un trabajador normal.
Además la mayoría tienen la duración mínima de seis meses y
muy pocas superan el año.
- Descenso importante de los contratos en práctica que de alguna manera
aseguraban mejor la formación profesional.
Algunas siglas
- BOE: Boletín Oficial del Estado
- L.O.: Ley Orgánica
- O.M.: Orden Ministerial
- R.D.: Real Decreto
- R.D.L.: Real Decreto Ley
- R.G.LG.: Real Decreto Legislativo
- E.T.: Estatuto de los Trabajadores
- S.M.I.: Salario Mínimo Interprofesional
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